El concejal de Personal, José Francisco Rivera, en respuesta a CSIF, ha explicado que “nos hemos reunido en numerosas mesas de negociación para abordar todas las cuestiones planteadas por las secciones sindicales siempre con el mismo espíritu, “el de motivar a los trabajadores, procurar los medios para impulsar su carrera profesional, la adopción de medidas que han supuesto mejoras retributivas y la mejora de sus capacidades profesionales mediante la formación, entre otras”.

Rivera recuerda que “ya en el Plan de Ordenación de Recursos Humanos aprobado en el año 2012 se contemplaban medidas de gestión relacionadas con la planificación de los recursos humanos, para llevar a cabo ajustes en materia de gastos de personal, manteniendo el nivel óptimo de calidad en la prestación de los servicios al ciudadano y sin menoscabo de los servicios que se prestaban en cada una de las áreas de gestión”. Así, “se buscó una estructura que respondiese a las necesidades reales teniendo en cuenta la caótica situación económica del Ayuntamiento, revisando las relaciones de puestos de trabajo, formación, promociones o amortización de plazas”.

“Dicho plan se vinculó a nuestro Plan de Saneamiento Económico-Financiero, pero, aun así, se firmaron acuerdos con los trabajadores que contenían redistribuciones y reasignaciones de efectivos, promociones internas, procesos de consolidación y funcionarización, que permitieron a un elevadísimo número de trabajadores pasar de estar en una situación precaria a estabilizar su empleo mejorando sus condiciones laborales, algo que se las propias secciones sindicales vendieron como ‘logros’”.

A final de 2014 se llegó a otro acuerdo con los representantes sindicales, que consistió en la reactivación de las prestaciones sociales, la culminación del proceso de funcionarización del personal laboral fijo, medidas en el ámbito de la conciliación laboral durante las vacaciones escolares de Navidad, así como la realización de una valoración de puestos de trabajo (VPT).

La VPT que llevó a cabo una consultoría externa entre 2016 y 2017 mostró un análisis de la estructura organizativa del Ayuntamiento y la definición de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT). A partir de ese diagnóstico se adoptarían medidas que vendrían a corregir aquellos desequilibrios existentes a nivel retributivo.

Rivera explica que “los resultados de aquella valoración no fueron aceptados por la mayoría de los representantes sindicales y desde el equipo de gobierno respetamos esta postura, siempre en aras de procurar un clima de diálogo y acuerdo. Sobre la base de los trabajos realizados se llegaron a algunos acuerdos que afectaban muy positivamente a los trabajadores, y fruto de ello se llevó a cabo un nuevo Plan de Ordenación de Recursos Humanos para el periodo 2018-2021 en el que se han dado pasos hacia la homogenización de contenidos de funciones y tareas, que han permitido la agrupación de puestos de trabajo, y a su vez la revisión de complementos retributivos entre puestos con funciones equiparables, lo que ha supuesto incrementos salariales y una mejora en la flexibilidad de la organización”.

Otras medidas que se han ido adoptando desde el 2018 en las diferentes áreas son la implantación de medios electrónicos en los procedimientos de trabajo, la creación de nuevos puestos en consonancia con el aumento de nuevas competencias y el crecimiento propio del municipio, amortización de puestos que han quedado obsoletos y la apuesta por la promoción interna para la ocupación de aquellos puestos de nueva creación fomentando la carrera profesional.

Desde el año 2017 hemos estado además trabajando en la reducción del empleo temporal, mediante la aprobación de tasas adicionales, lo que ha supuesto la estabilización de muchos funcionarios interinos y personal laboral, habiendo culminado el pasado mes de noviembre los procesos de estabilización regulados en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

No obstante, asegura el concejal, “este Ayuntamiento tiene como gran objetivo la reducción de la temporalidad en el empleo público por debajo del 8%, tal y como establece la Ley, y para ello se ha aprobado en diciembre de 2023 un nuevo Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2023-2026 cuya finalidad principal es continuar con la estabilización del personal temporal que no fue incluido en el anterior proceso por no cumplir con los requisitos establecidos en la norma. El objetivo del 8% en el empleo público permitiría cumplir con la aspiración principal exigida por algunas de las secciones sindicales de recuperación de la Jornada Laboral de 35 horas semanales. Si bien se ha aprobado, de manera transitoria, en el año 2023, en el seno de la mesa general de negociación, un acuerdo en el que se integran medidas de flexibilidad y conciliación en materia de Jornada Laboral con el objetivo de lograr una mayor eficiencia en la organización, en el desarrollo de la actividad profesional, la prestación de un servicio de calidad para la ciudadanía y en aras a la paz social”.

Y es que en la Resolución de 14 de noviembre de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el "Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI", el Gobierno en relación a la jornada laboral apostó por la implantación o recuperación de una jornada laboral de 35 horas semanales como una de las medidas para alcanzar determinados objetivos, y para ello, eliminó una de las limitaciones existentes, en concreto, la relativa al cumplimiento de las reglas fiscales que impedían establecer dicha jornada en nuestro Ayuntamiento. La norma exigía para poder reducir la jornada que en el ejercicio presupuestario anterior se hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y la regla de gasto, algo que en nuestro Ayuntamiento no se ha dado desde 2012, pues incumplimos sistemáticamente el objetivo de deuda pública debido a nuestra alto nivel de endeudamiento. Pero sigue existiendo un segundo requisito que no fue eliminado, y se trata del cumplimiento de la temporalidad en el empleo público que se tiene que situar en el umbral máximo del 8%, requisito éste que no cumplimos y que se trata de corregir con la implementación de las medidas previstas en el Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2023-2026”.

A lo largo de las nueve mesas de negociación celebradas durante el año 2023, la Corporación ha ido presentado distintas propuestas de Reglamentos relacionados con la Productividad y cumplimiento de Jornada, siendo rechazadas por parte de las secciones sindicales y sin presentar alternativas a la fecha.

Por último, el nuevo Plan de Ordenación, contempla una nueva valoración de puestos de trabajo y otras medidas de apoyo al relevo generacional de una plantilla envejecida emprendiendo un conjunto de medidas para facilitar una adecuada transferencia de conocimiento que conlleva, indudablemente, a una planificación estratégica de los recursos humanos. El Plan apuesta también por el fomento de la promoción interna con planes de carrera que aseguren que en el momento en el que se produzca una baja en un puesto clave, exista a nivel interno alguien con los conocimientos suficientes que minimicen el riesgo de producir un vacío en la organización y una merma en los servicios a los ciudadanos. Incluye además el compromiso del desarrollo del reglamentario interno de funcionamiento de autoorganización relacionado en materia de personal y procesos de selección, que será llevado a cabo con la negociación de la parte sindical representada en el Ayuntamiento.